上海汽车工业高技能人才的创新培养初探

    1　汽车制造业高技能人才需求分析

    1.1　汽车制造业高技能人才需求的紧迫性和必要性

　　随着我国经济体制改革的进一步深入，特别是在我国加入WTO后，汽车制造企业对高技能人才的需求也在进一步扩大。我国汽车制造企业的高技能人力资源现状难以承担经济快速发展的需求。国际劳工组织的近期研究成果显示，劳动者的技能水平对经济发展具有决定性的作用。在发达国家的技术工人构成中，高级技工占35%以上，中级占50%，初级占15%；根据我国劳动保障部对技術工人的调查，高级技工仅为4%，中级为36%，初级为60%，与发达国家相差甚远。有的企业甚至面临“有订单来不及做、有图纸没产品”的尴尬境地，上述数据表明，制约技术进步不仅仅是研发实力，在相当大程度上还受制于生产员工的素质状况。深究原因，主要是企业长期受传统思想观念的影响，导致企业决策者尚未充分认识到高技能人才在口前经济发展中的重要性，从而没有营造出培养高技能人才的氛围，造成其严重短缺。

　　按照WTO协议，2005年1月1日我国已取消对进口车型和配额的限制，届时全球汽车业在中国市场的激烈竞争局面将全面拉开。从长远来看，我国汽车业必须坚持走自主研发的道路，建立自己的世界知名品牌。汽车业的竞争，归根结底还是人才的竞争，不管是从产业发展的需要还是国家利益的需要，必须培养一批能和国际先进水平接轨的高技能人才队伍。

    1.2　国际主要汽车公司高技能人才培养方法对比分析

　　培养高技能员工虽然是一项产出远远大于投入、实现人力资本积累和增值的过程，然而，它毕竟要求企业拥有较强的人力、物力、财力和精力。实践证明，国际主要汽车制造公司无不重视高技能人才培养战略，逐年加大对该项资本的投资力度，特别是在对高技能员工的培训上。不同国家的汽车制造企业对其高技能人才培养的方法千差万别，本文将它们归结为不同的模式并比较分析(表1)。

表1  各国汽车制造公司高技能人才培养分析

　　从表1可以看出，先进汽车制造企业都比较重视高技能员工的培训与考核。此外欧美模式还分别强调了公平性与劳资关系(工资待遇)；日韩模式则看重均衡关系与员工集体荣誉感。国外优势在于善于发掘出员工的创造潜力，激发工作热情，用优厚福利待遇消除高技能员工一切杂念，全心留在所属企业并为其出力。相比之下，我国汽车制造业的高技能人才培养观念虽有改善，但离需求还有距离，主要存在的不足之处有：用人制度还有些僵化、缺乏竞争机制；分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制不完善；缺乏可行的高技能人力资源管理持续发展战略。

    2　上海汽车工业高技能人才的创新培养措施

　　高技能人才的主体仍是人才，只是被企业赋予了更多的内涵与期望。高技能人才创新培养工作必须从“活用”角度出发，即不能继续沿用传统静态的模式，而要用强激励手段给予他们更多的自由发挥空间。上海汽车工业追求“灵活用人”的意识，因为人力资本素质的提升可以为企业带来许多无形的收益。员：正整体服务意识的提高，不仅促进汽车质量的提高，还可为顾客提供方便快捷的服务，对于实现“三大战略”目标具有重要的意义。

    2.1　建立上海汽车工业高技能人才信息库

　　应尽快着手建立一个完备的高技能人才信息库。该管理信息系统(MIS)记录高技能员：工的各类信息(包括内部人才库和有意加入集团的外部预备人才库)，并应及时更新，以备不时之需。对于内部人才库，MIS系统会记录每一位在职高级技能员工的姓名、年龄和联系方式等基本信息，还有在教育、培训、经验、技能、绩效及职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都应得到不断的更新，各用人部门和人力资源部门可以在相应人才库里及时找到合适的员工补充本部门的需求。

　　在管理该信息库的过程中，“数据更新”工：作是难点和重点。有时会面临这样一种境地：招聘工作结束后遇到一些非常优秀的高技能人才，但是暂时还没有适合他们的位置，该如何留住这些对公司有用的人才呢?这时人力资源部可以另外建立一份自己的“红名单”，记录这些暂时没机会进入集团的优秀人才，他们会与“红名单”上的人建立联系并有效沟通，建立自己的“人才金库”，这样能在某些人事变动时可以及时补充，起到意想不到的效果。

    2.2　“创意集聚”的高技能人才互学培养方式

　　再好的专利技术和发明也要通过生产制成产品，再先进的机械设备也要靠员工来操作。建立“创意集聚”的高技能人才互学培养方式，是产生“金点子”的重要土壤。该方式是一个以一年为一个循环、以一季度为单元的人才互学运行机制。在这个机制里，每年来自公司各个部门技术主管和生产主管、技术模范和“技术”比武冠军都相聚在一起，研究、产生并分享那些解决公司工艺和操作方面的“创意”。第一季度，生产主管评估过去一年的业绩，分析技术难题、操作工艺和技巧，利用头脑风暴法讨论出新的创意。第二季度，公司通过互联网论坛对一定数量的员工进行调查，询问他们是否感受到创意的实施，他们的切身感受如何，收到的信息是否清楚可信，每名员工给出几点修正意见，让员工投票选出主要的难点，同时也验收了员工接受培训的效果。第三季度，部门级主管讨论制订下一年的培训计划重点，并分别向公司建议自己(包括手下的员工)需要接受怎样的技能培训，听取技术模范的成功经验，同时各个子公司之间展开对话，相互介绍各自经验。第四季度，公司领导就创意实施所需要的各种资源是否足够、创意对员工生产热情的影响如何、管理人员需要哪些管理技能培训等议题进行讨论并做出决策。

　　这个创意积聚的优势在于，能够使企业迅速开发出生产技能方面的最优创意，并迅速在各子公司及基层员工之间传播，使公司成功的技能经验得到迅速应用。如果每1名员工有1个创意，那1000名员工的思想碰撞会产生至少1000个创意火花。

    2.3　利用互联网开设高技能人才的特色论坛

　　利用互联网进行远程培训的概念已经被公众和大型企业普遍接受，并且随着“学习型组织”概念的深入，越来越多的企业和个人开始关注通过网络教育进行员工自我学习与培训，迅速提高自身的知识水平和核心竞争力。

　　具体形式可以开设一个具有公司特色的论坛(如图1所示)，提供全员访问，促进各个等级员工之间交流活动，主要培养一种轻松愉悦的工作气氛。在“技术比武”模块，集团可以设立包括发动机、车身、底盘、电器和配件等俱乐部论坛或成果展示活动，期间可以根据员工需求回帖量，邀请国内外著名专家、学者来集团进行讲座，既开拓视野，激发员工工作热情，又丰富了员工生活。

    2.4　从岗位技能角度出发进一步完善技能等级制度

　　应根据企业发展和岗位技能需求提高选聘准入标准，并加强技能等级资格证力度来保障高技能人才质量，将各类技术工种的职业资格证制度真正落到实处。在接受社会普遍承认的职业资格证书体系，包括等级标准、考核标准、证书鉴定等条件下，结合汽车制造业自身所需特殊工种(如模具、熔化、制造和浇铸等工艺)颁发集团内部给予承认的岗位技能等级证书，并能够在“创意集聚”整个机制上实现灵活运用。实施上，务必严格保证“岗位技能等级证”的质量，进一步扩大其推行范围和各技能鉴定工作的领域和覆盖面，使高技能员工都能提高自己的技能并获得相应能力的职业资格，被社会所承认。

    2.5　合理提升高技能人才薪酬

　　薪酬是高技能人才区别于普通工的一种最显性指标。从企业的观点看，薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力工具；从高技能员工角度分析，集团给出的任何与薪酬、福利有关的政策对他们的生活水平有极大的影响。毕竟“能者多劳，多劳多得”是大多数人认可的一条公平准则。企业人力资源部应适度提高高技能工人的薪酬。那么如何做到用高薪激励、留住和吸引高技能人才?图2即为设计的高技能员工薪酬制度建构流程。其中最后一个环节“设计薪酬增涨方案”是高技能员工薪酬构建流程中的重点与难点。假设集团某一岗位的新任职者的薪资为“基线”的100%。通常，新任职者在初期(1～2年内)技能进步和为企业创造的价值均有明显提升，因此，为肯定员工成绩并激励其进一步发展，在此阶段薪酬福利待遇的增涨幅度也相应较大，即在相对较短的期间内，其薪酬便可增涨到125%—150%；当他的薪酬达到基线的175%左右时，通常其能力在现有职位上的发挥也达到了较高的水平，难有更大的突破，因此，在此阶段如果激励手段还是采用涨薪或提供更优厚的福利待遇，其效果很可能事与愿违，助长该员工：的惰性和倦怠心理。此时的上策应是鼓励员工争取晋升更高的职位，以获得更广阔的发展空间和更好的薪酬福利待遇。

　　同时，企业还应该建立健全奖励制度，调动广大技术工人学习技术的热情，培养其学后“活用”的创造性。通过制定“人才回报”奖金，对那些关键性技术人才或者有突出贡献的高技能人才，设立特别奖金回报计划。

    3　展望

　　随着高新技术深入发展，制造业高技能人才的水平也在不断提高工人的劳动已不仅仅是传统意义上的劳动，而是具有技术含量兼管理方向发展的创造，这要求企业在高技能人才培养的方式上要进一步探索，找出适应高新技术发展要求的创新方法。因此，今后还要研究探讨一些问题：

　　(1)如何衡量高技术员工宝贵实践经验的价值。知识的价值已被充分认识，知识管理已经形成自己的体系，但实践经验的价值还没有得到充分的认识与继承。高技能工人队伍的社会地位、经济地位应该有正确的价值导向。

　　(2)“高级技术工人”的概念也应与时俱进，如何打破社会传统观念，赋予新时代的内容、要求和内涵，以适应我国汽车制造业对高技能人才的需求。

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