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国药企人力资源管理存在的问题及对策
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http://www.chinairn.com 发稿日期:2005-4-29
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- 中研网讯：
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2009-2010年中国呼吸机市场深度调查及价格预测报 【出版日期】 2008年12月 【报告页码】 350页 【图表数量】 1502008-2012年中国医药包装市场深度调查与投资前景 【出版日期】 2008年12月 【报告页码】 350页 【图表数量】 1502009-2010年中国中药行业应对金融危机影响及发展 2008年，美国华尔街危机不仅迅速波及全球金融市场，而且已由虚拟经济向实体经济蔓延。金融危机2008-2010年中国咽喉用药业研究咨询报告 近年来，我国咽喉疾病的发病率呈逐年上升状态，使得咽喉用药成为了继胃药、感冒药之外，百姓消费最随着经济全球化趋势的加快和加入世界贸易组织的实现，对于身为高新技术产业的医药企业而言，如何抓住机遇，迎接挑战，参与国际竞争已成为我国医药企业能否健康、快速发展的一项重要任务。而要实现这一目标，最为关键的是应当有效实施人力资源管理。这是因为，有效的人力资源管理不仅可以为企业创造竞争优势，而且还可以为企业保持竞争优势。同时，还因为只有在人力资源管理方面形成强有力的竞争优势，才可以避免被竞争对手所效仿。特别是加入世界贸易组织后，随着外资医药企业数量的增多，其与国有医药企业争夺人才的竞争愈来愈激烈，国有医药企业怎样化劣势为优势，是值得关注的问题。
1 国有医药企业人力资源管理现状
1.1 高学历人才不足
在我国现有医药企业里，从事科研工作的研究生与本科生比例一直不高，其中大部分本科生所从事的又多是企业管理、营销工作，从而导致从事新药研制、开发工作的人员更显得严重匮乏。部分国有医药企业由于种种原因，每年引进的本科学历以上人员还不足以弥补每年退休和流失的人员。一些大学生更是将国有医药企业视为跳板，一旦解决了户口就走人。
1.2 人才价值观念、管理方式落后
长期以来，绝大多数国有医药企业在人事管理方面仅侧重于使用人，把人视作管理对象，而对人才竞争的激烈程度和人才的开发、培养与发展的重要意义等却认识不足。由于培训投资大幅度减少，参加培训的人数占从业人员的比例呈逐年下降趋势。据报道，1991年医药企业参加培训的员工占总从业人数的381％，到1997年时已下降至324％[1]。另外，“以人为本”的管理模式，对于许多医药企业而言意味着增加现有成本，获得未来收益。这种投资回收期的长期性使得它们仅仅片面追求短期利益，却常常忽略人力资源管理、发展方面的内在要求。
1.3 传统的分配制度存在缺陷
资源配置不合理，缺乏公平、公正性是国有医药企业长期存在的弊端。这主要体现在内、外两个方面，首先是内部不公平、不公正，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距，企业中的优秀员工在相对收入上与本企业其他员工相比并未体现其价值；其次是外部不公平、不公正，即企业职工同其他行业或企业相比，在付出同等劳动量的情况下，物质待遇偏低。尤其是社会福利制度改革后，国有医药企业员工在医疗、住房、养老等方面已无优势可言，加上相应的货币政策补偿又不到位，从而造成员工的绝对收入下降。
1.4 缺乏良好的工作氛围、环境和发展机会
与物质待遇同等重要的是个人在企业的发展机会。相信任何人都希望在实现自我价值的同时，能够得到机会发挥自我特长和施展才能，要是在一个环境中长期得不到重用，必然会滋生惰性而意志消沉。许多现有国有医药企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，正是阻碍优秀人才自我发展的羁绊，使得他们不得不冷眼面对现实，最终心灰意冷地离开。
2 提高国有医药企业人力资源管理水平的对策
2.1 突破传统模式，增强现代人才资源管理意识
自我国加入世界贸易组织后，必将对国有医药企业的经营和管理带来强有力的冲击，而现有的人力资源管理模式更是首当其冲。因此，国有医药企业要想在新的挑战中立于不败之地，就必须突破传统的人力资源管理模式，增强现代管理意识，以带动企业经营绩效的改善。
首先，在管理观念上必须改变将人视作一种工具、一种成本的传统观念，而要将其视为一种资源，一种稀缺的资源。企业一旦拥有了丰富的和高质量的人力资源，就拥有了成功之本；其次，在管理职能上要改变只见“事”不见“人”，以人适应制度的做法，而注重把对人、对事和对物的管理紧密结合起来，并以对人的管理为中心，在不断提高人力资源综合素质的基础上，使制度、规范适应人的能力和人的发展，做到人与物、人与事的统一发展；第三，在管理活动上要改变先制订企业规划，再制订人事劳动计划的做法，而将人力资源管理纳入企业的战略规划，同时根据企业的内、外部条件的变化，制订相应的发展战略，为充分发挥人力资源优势进行各种合理的筹划。
2.2 积极实施人力资源战略
我国的国有医药企业要想在新的国际竞争领域占得先机，并长期维持已获取的竞争优势，必须从战略的高度来推行现代先进的人力资源管理。这就要求企业在确定人力资源战略时，首先必须明晰企业的远景规划和近期发展目标，并将人力资源战略与其紧密结合起来，使人力资源管理自觉地成为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务，力争让每位管理人员都成为人力资源管理方面的专家。加强人力资源专业人员与业务管理人员的协调配合，将使企业内部各级人员形成亲密的伙伴关系。
2.3 完善激励机制
一是建立起能够真正体现人才价值的薪酬体系，改变目前企业内部工资、福利基本持平的状况，根据实际工作能力和业绩拉开报酬档次。同时，政府应该在有关法律、法规允许的范围内给予企业足够的分配空间，不应该有硬性规定，真正实现供销挂钩，对分配激励机制实行市场调节，尊重企业的运行规律，以保持企业的竞争力。二是充分考虑不同职工的需求差异，灵活采用多种形式满足其需求，以达到良好的激励效果。例如，可以通过员工参与管理、工作丰富化等来提高其积极性和满足其成就感；还可以借鉴国外的自助式奖酬制度，即由企业提供一套包括多种形式的奖酬办法，职工可以根据个人需要任意选择最渴望得到的某种奖酬，如提薪、奖金、休假、退休待遇或当众表扬、授予“荣誉称号”等。三是破除论资排辈、求全责备的思想，树立用人所长、能者居位的观念。避免人才闲置，尊重其工作意愿，对已取得的成绩及时予以肯定和鼓励。同时，在企业内部营造竞争气氛，树立凭借努力和才能可以获得发展机会的范例，充分调动员工的积极性、创造性，发掘其潜力，在不断超越中产生成就感、满足感，实现优胜劣汰。
2.4 利用“雷尼尔效应”留住人才[2]
美国西雅图华盛顿大学的教授们为了能够随时欣赏到举目所及的美洲最高山峰——雷尼尔峰，甘愿接受比其他院校低20％的收入。这种为了美丽风光而牺牲更高收入的举动，被华盛顿大学经济系教授戏称为“雷尼尔效应”。国有医药企业同样可以利用“雷尼尔效应”留住人才。当然，这里的“美丽风光”不应该仅仅是自然风光，还有可能是良好的人际关系和具有亲和力的企业文化氛围。只有通过始终爱护人才、尊重人才，承认其劳动成果，构建企业上下左右良好的沟通系统，让其充分了解和参与企业的管理决策，切实提供各种必要的保障，才能增强其认同感、归属感和忠诚度。
2.5 通过有效的招聘和培训制度，提高企业的人力资源质量
为了使人才选聘更为有效，国有医药企业在选拔人才时应着眼于最适合的人才，而非最佳的人才。因为“大材小用”往往会导致人才的流失。因此，国有医药企业在识人知才的过程中要把握3个原则：录用员工的价值观念、行事态度要与企业所倡导的文化价值相互契合；雇员对企业规范和奖励在价值判断和预期上能够接受，且个人具备相应的资格、能力；选聘要社会化、公开化，以拓宽选择渠道，扩大挑选范围，提高应聘者的质量。
在科技迅猛发展和面临知识经濟挑战的前提下，培训工作是提高人力资源质量的重要手段，并与企业的持续竞争力和高效率相联系。因此，应当改变国有医药企业中培训工作的松散状态，逐步向有计划、有组织和系统性、全面性的培训工作转变。第一，要进行高质量的培训需求分析。即通过组织整体层面、作业层面和员工个人层面展开分析，找出理想与实际之间的差距，确认是否可以通过培训解决问题，从而确定培训需求。第二，根据培训需求，精心设计培训方案。培训方案的设计包括确定培训内容，设置培训课程，选择培训方式和落实人员（教员与学员）、地点、时间等问题。第三，确定适合企业员工的培训方法及现代化的培训手段。采用以经验学习为基础的互动式教学方法，集理论讲授、角色扮演、管理模拟、案例教学、小组讨论于一体，使受训者有更多的参与机会，真正做到教员与学员之间的经验分享，实现真正意义上的理论联系实际。同时，在培训过程中辅以多媒体教学等高科技手段，使培训更加形象、生动、逼真。第四，及时进行培训效果评估及跟踪反馈。主要包括对课程设计、培训方式、授课效果的评估，以及对受训者返岗后工作状况的定期跟踪反馈。
总之，人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用。它是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。因此，我们必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥其潜能，激发其热情，这样才能不断增强企业的吸引力和凝聚力，进而提高企业的经济效益，使国有医药企业在市场经济竞争的浪潮中乘风破浪，勇往直前。
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